Digitalisierung, Generationenvielfalt, neue Arbeitsmodelle: Kaum ein Unternehmensbereich steht so stark unter Veränderungsdruck wie die Personalarbeit. Doch HR-Transformation ist kein Selbstläufer – sie braucht klare Botschaften, eine tragfähige Fehlerkultur und den kontinuierlichen Dialog mit den Mitarbeitenden. Wie das in der Praxis eines großen Konzerns aussieht, zeigt dieses Interview.

Nicole Gerhardt verantwortet als Personalvorständin (CHRO) die Personalarbeit bei Telefónica Deutschland, einem großen Telekommunikationsanbieter in Deutschland. Im Gespräch mit Kiwimo, einem Anbieter für digitale Mitarbeiterbefragungen und Stimmungsmessung, erläutert sie, warum Aufbruchsstimmung gerade jetzt wichtig ist – und was sie Unternehmen rät, die transparentes Feedback noch scheuen.

Über Nicole Gerhardt: Verantwortungsvolle Transformation als Leitmotiv

Nicole Gerhardt ist Personalvorständin bei Telefónica Deutschland. In ihrer Rolle als CHRO stehen für sie die nachhaltige Ausrichtung auf die digitale Zukunft und die notwendige Transformation des Unternehmens im Fokus.

Dabei ist ihr wichtig, diese Transformation verantwortungsvoll zu gestalten: Arbeitnehmer- und Unternehmensinteressen auszubalancieren und den Mitarbeitenden Möglichkeiten zur stetigen Weiterentwicklung zu geben. Vor ihrem Wechsel zu Telefónica Deutschland war Nicole Gerhardt in vergleichbaren Funktionen in der Medien- und Telekommunikationsbranche tätig, hat einige Zeit im Silicon Valley verbracht und unter anderem als Head of HR and Legal ein Start-up mit aufgebaut.

Warum HR-Transformation Aufbruchsstimmung braucht

Kiwimo: Warum glauben Sie, dass eine Aufbruchsstimmung in Unternehmen in diesen Zeiten besonders wichtig ist?

Nicole Gerhardt: Aus meiner Sicht braucht es zunächst einmal den Mut, sich weitreichenden Veränderungen zu stellen: Ein großer Teil der Jobs wird sich in Zukunft durch die Digitalisierung verändern. Stillstand und Abwarten sind hier keine Option. Es geht darum, langfristige Beschäftigungsfähigkeit sicherzustellen – und das gelingt nur über lebenslanges Lernen, Weiterentwicklung, Mobilität sowie die Freude daran, sich neue Fähigkeiten anzueignen.

"Die grundsätzliche Stimmung – der Spirit oder das Mindset, wenn man so will – spielt eine sehr große Rolle. Es geht darum, ein gemeinsames Ziel zu haben und sich auf dem Weg dahin als Team zu verstehen."

Und zwar über jede Lebensphase, Karrierestufe und Generation hinweg. Denn neben der Digitalisierung wirkt sich die Demografie auf den Arbeitsmarkt aus: Babyboomer gehen in Rente, gleichzeitig sind wir mit einer großen Generationenvielfalt in den Unternehmen konfrontiert. Bei Telefónica arbeiten beispielsweise mehrere Generationen Seite an Seite. Diese Vielfalt gilt es aktiv zu managen und zu nutzen, statt sie nur zu verwalten.

Gleichzeitig bin ich der festen Überzeugung, dass in diesen Umbrüchen nicht nur Herausforderungen stecken, sondern auch enorme Chancen. Wir befinden uns an der Schwelle zu einer neuen Arbeitswelt und haben die Gelegenheit, zu experimentieren, alte Regeln und Glaubenssätze zu überdenken und neue Rahmenbedingungen aufzustellen. Wenn wir in diesem Umfeld keine Aufbruchsstimmung fühlen, wann dann?

Wie sich die Erwartungen an Arbeitgeber generationsübergreifend verschieben, zeigt übrigens auch der Blick auf die Wünsche der Generation Z an den Arbeitsplatz – ein Thema, das viele HR-Verantwortliche derzeit beschäftigt.

Kommunikation und die "5 Bold Moves": So tragen Mitarbeitende Veränderung mit

Kiwimo: Der HR-Bereich ist derzeit von vielen Neuerungen geprägt. Wie stellen Sie bei Telefónica sicher, dass Mitarbeitende die Veränderungen auch mittragen?

Nicole Gerhardt: Ein wesentlicher Schlüssel ist Kommunikation. Dabei geht es neben klaren Botschaften und Kontextvermittlung auch um passende Formate – und hier sind oft pragmatische Ansätze die besten. Wir haben beispielsweise mit regelmäßigen Führungskräfte-Calls sehr gute Erfahrungen gemacht, in denen Führungskräfte – auch cross-funktional über reine HR-Themen hinaus – informiert und vor allem zum Dialog eingeladen werden. Denn unsere Führungskräfte sind ein wesentlicher Kanal in Richtung der Belegschaft.

Darüber hinaus haben wir von Anfang an in der Krise eine Chance gesehen und sie zum Anlass genommen, neue Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit in der gesamten Organisation zu schaffen – und diese auch direkt umzusetzen, ohne jedes Detail vorab final auszuarbeiten.

"Es geht bei Veränderungen immer auch darum, etwas auszuprobieren, zu lernen, nachzuschärfen und dann den nächsten Schritt zu gehen. Diesen Prozess kann HR aber nur steuern, wenn wir in den offenen Austausch gehen – übrigens nicht nur mit Mitarbeitenden, sondern auch mit anderen Unternehmensbereichen oder sogar über die Unternehmensgrenzen hinweg."

So haben wir mit unseren sogenannten "5 Bold Moves" früh definiert, wie unsere neue Arbeitswelt aussehen soll: "Working anytime", "working anywhere", "digital by default", "Outcome based Leadership" und deutlich reduzierte Dienstreisen sind die Grundsätze unserer Zusammenarbeit. Mit der dadurch gewonnenen Flexibilität experimentieren die Teams bereits – obwohl die Formalisierung der neuen Regelungen im Unternehmen noch läuft. Die 5 Bold Moves sind dadurch ein fester Bestandteil unserer Identität geworden und haben das Mindset geprägt, mit mutigen Schritten voranzugehen und Veränderungen als Chance wahrzunehmen.

Fakt ist aber auch: Transformation und Veränderung sind keine Selbstläufer. Jeden Einzelnen in der Organisation zu jedem Zeitpunkt vollständig zufriedenzustellen, wird in Zeiten echter Unternehmenstransformation nicht gelingen. Ziel muss aber stets sein, ein Verständnis für das große Ganze zu schaffen – und eine positive Grundeinstellung zur Veränderung zu fördern.

Stimmung, Fehlerkultur und offener Austausch mit den Mitarbeitenden

Kiwimo: Welche Rolle spielt dabei die Stimmung bzw. das Klima in Unternehmen?

Nicole Gerhardt: Bei allen kleinen Ups und Downs, die es in Zeiten der Transformation immer geben wird, spielt die grundsätzliche Stimmung – der Spirit oder das Mindset, wenn man so will – eine sehr große Rolle. Es geht darum, ein gemeinsames Ziel zu haben und sich auf dem Weg dahin als Team zu verstehen.

Darüber hinaus sind grundsätzliche "Charaktereigenschaften" eines Unternehmens enorm wichtig, um Veränderung und Entwicklung überhaupt erst zuzulassen. Mut zu Innovation braucht beispielsweise eine gute Fehlerkultur: Wenn dem Klima im Unternehmen Toleranz und eine gewisse Leichtigkeit fehlen und stattdessen Fehler moniert werden, bewegt sich jeder lieber auf ausgetretenen Pfaden, anstatt Neues zu wagen.

Kiwimo: Warum ist ein offener und partizipativer Austausch zwischen HR und den Mitarbeitenden wichtig?

Nicole Gerhardt: Weil wir nur gemeinsam etwas bewegen können, wenn wir uns austauschen. Und nur was sich bewegt, kann sich verändern. Es geht bei Veränderungen immer auch darum, etwas auszuprobieren, zu lernen, nachzuschärfen und dann den nächsten Schritt zu gehen. Diesen Prozess kann HR aber nur steuern, wenn wir in den offenen Austausch gehen – übrigens nicht nur mit Mitarbeitenden, sondern auch mit anderen Unternehmensbereichen oder sogar über die Unternehmensgrenzen hinweg. Nur so kann HR auch die eigene Rolle weiterentwickeln und von der Support Function zum Transformationstreiber werden.

Dass regelmäßiger Austausch spürbare Effekte hat, deckt sich mit der Erfahrung vieler Personalabteilungen: Wenn Sie wissen möchten, wie sich strukturierter Dialog konkret auswirkt, finden Sie in unserem Beitrag darüber, wie Sie durch Mitarbeiterbefragungen die Motivation der Belegschaft steigern, praxisnahe Ansatzpunkte.

Feedback ist eine Frage des Timings

Kiwimo: Was raten Sie Unternehmerinnen und Unternehmern, die Sorge vor transparentem Feedback und einem offenen Austausch mit den Mitarbeitenden haben?

Nicole Gerhardt: Ich bin der festen Überzeugung, dass gemeinsames Wachsen und Besserwerden nur mit offenem Austausch gelingt. Feedback ist aber auch eine Frage des Timings: am besten regelmäßig und vor allem früh, wenn noch Zeit zum Nachschärfen bleibt.

Kiwimo: Vielen Dank für das Interview.

Genau an diesem Punkt setzen digitale Feedback-Instrumente an: Tools wie Kiwimo ermöglichen regelmäßige, anonyme Stimmungsmessungen und liefern Führungskräften über Dashboards und automatische Reports frühzeitig Hinweise darauf, wo Nachschärfen nötig ist – bevor sich Unzufriedenheit verfestigt. Wie sich Arbeitsmodelle und Führung insgesamt verändern, beleuchtet auch unser Interview mit Patrick Wiederhake über Remote Leadership sowie der Überblick zu den 4 Trends für die Arbeitswelt der Zukunft.

Das Gespräch mit Nicole Gerhardt zeigt: HR-Transformation gelingt nicht über perfekte Konzepte, sondern über Mut, klare Kommunikation und den kontinuierlichen Dialog mit der Belegschaft. Wer Veränderung als gemeinsamen Lernprozess versteht – ausprobieren, Feedback einholen, nachschärfen –, schafft die Aufbruchsstimmung, die es für den Wandel braucht. Regelmäßiges, frühes und ehrliches Feedback der Mitarbeitenden ist dabei kein Risiko, sondern ein Steuerungsinstrument, mit dem HR vom Verwalter zum Transformationstreiber wird. Digitale Befragungslösungen wie Kiwimo können diesen Austausch strukturiert, anonym und DSGVO-konform in den Arbeitsalltag integrieren.