Mit dem Thema Führungsstile hat sich wohl jede Führungskraft schon einmal beschäftigt. Denn es ist kein Geheimnis: Wer Mitarbeitende motivieren und ihr Potenzial fördern möchte, braucht den passenden Führungsstil. Doch welche Führungsstile gibt es eigentlich? Gibt es den einen besten Stil? Und wie wirkt sich Führung auf die Stimmung im Team aus?

Dieser Beitrag bringt Licht ins Dunkel: Sie lernen die drei klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin kennen, erfahren, warum situatives Führen in der Praxis so wichtig ist – und wie Sie herausfinden, wie Ihr eigener Führungsstil bei Ihrem Team tatsächlich ankommt.

Führungsstile kurz definiert

Der Begriff Führungsstil beschreibt das Verhalten von Führungskräften gegenüber ihren Mitarbeitenden. Verwandte Begriffe, die teilweise synonym verwendet werden, sind Führungsverhalten, Mitarbeiterführung oder Personalführung. Bei allen vier Begriffen steht dasselbe im Zentrum: die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden.

Die Kategorisierung unterschiedlicher Führungsstile hat in Psychologie und Soziologie eine lange Tradition. Entsprechend viele Modelle und Bezeichnungen finden sich bei einer Recherche – da den Überblick zu behalten, ist nicht einfach. Wir konzentrieren uns deshalb bewusst auf die klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin, denn viele spätere Modelle bauen auf diesen drei Stilen auf.

Diese 3 klassischen Führungsstile sollten Sie kennen

Autoritärer Führungsstil

Beim autoritären – oder hierarchischen – Führungsstil liegt die Entscheidungsgewalt allein bei der Führungskraft. Sie bestimmt, was passiert und durch wen. Kritik an der oder dem Vorgesetzten ist unerwünscht, und die individuellen Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden spielen kaum eine Rolle. Der Fokus liegt ausschließlich auf dem Erfolg des Projekts.

• Vorteile: Der autoritäre Führungsstil ermöglicht schnelle Entscheidungen. Zudem sind die Zuständigkeiten klar geregelt, weil alle genau wissen, was zu tun ist.
• Nachteile: Die gesamte Verantwortung liegt bei einer einzigen Person. Fällt die Führungskraft aus oder trifft sie Fehlentscheidungen, kann das gravierende Folgen haben. Hinzu kommt: Die Perspektiven und die Kreativität der Mitarbeitenden bleiben bei diesem Stil weitgehend ungenutzt.

Kooperativer Führungsstil

Dieser Stil ist auch als demokratischer Führungsstil bekannt. Wie der Name vermuten lässt, steht hier die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden im Vordergrund. Anders als beim autoritären Stil sind offene Diskussionen und konstruktive Kritik ausdrücklich erwünscht. Die Führungskraft bindet die Mitarbeitenden aktiv in die Entscheidungsfindung ein – und überträgt nicht nur Aufgaben, sondern auch Kompetenzen. Stichwort: Verantwortung delegieren.

• Vorteile: Der kooperative Führungsstil fördert den offenen Austausch von Ideen. Die Verantwortung verteilt sich auf mehrere Schultern – das entlastet die Führungskraft und schafft Raum für weitere Führungsaufgaben. Ebenfalls wichtig: Übertragene Verantwortung kann Mitarbeitende zusätzlich motivieren.
• Nachteile: Da die Meinung aller Mitarbeitenden gehört wird, dauern Entscheidungsprozesse häufig länger. Die offene Diskussionskultur kann außerdem Konflikte begünstigen, wenn Einzelne ihre Position unbedingt durchsetzen wollen.

Laissez-faire Führungsstil

Laissez-faire ist französisch und lässt sich am besten mit „machen lassen“ übersetzen. Viele verbinden mit dem Begriff ein Wirtschaftsmodell ohne staatliche Eingriffe – ganz ähnlich verhält es sich bei diesem Führungsstil: Die Führungskraft überlässt den Mitarbeitenden weitgehende Handlungs- und Entscheidungsfreiheit. Man könnte fast sagen, dass es sich gar nicht um einen Führungsstil handelt, da kaum Führung stattfindet. Streng genommen bedeutet laissez-faire nämlich auch, dass die Führungskraft weder unterstützt noch kritisiert oder lobt.

• Vorteile: Mitarbeitende können ihre individuellen Stärken frei entfalten. Diese Freiheit ist ein guter Nährboden für Kreativität und Eigeninitiative.
• Nachteile: Fehlende Absprachen und Koordination können schnell zu Chaos führen – im Zweifel fühlt sich niemand zuständig. Zudem empfinden nicht alle Mitarbeitenden die große Freiheit als positiv. Viele wünschen sich klare Strukturen, die Orientierung bieten.

Wichtig: Bei den drei dargestellten Führungsstilen handelt es sich um theoretische Extremtypen. In der Praxis begegnen Ihnen meist Mischformen der verschiedenen Stile.

Was ist der beste Führungsstil?

Autoritär, kooperativ oder doch laissez-faire – was ist nun der beste Führungsstil? Sie ahnen es vermutlich: Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Den einen besten Führungsstil gibt es nicht. Vielmehr sollten Sie bei der Wahl Ihres Führungsverhaltens stets die aktuelle Situation berücksichtigen. Man spricht in diesem Zusammenhang von situativem Führen.

Situatives Führen – diese 5 Faktoren sind entscheidend

Doch was bedeutet situatives Führen konkret? Mal etwas direktiver, mal mehr laissez-faire, oder doch eine Mischform? Die Antwort: Führungskräfte bewerten jede Situation neu und passen ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden entsprechend an. Damit das gelingt, sollten Sie eine Reihe von Faktoren im Blick behalten – hier sind die fünf wichtigsten:

1. Unternehmenskultur: Ein Start-up wird in der Regel anders geführt als eine Steuerkanzlei oder eine soziale Einrichtung. Als Führungskraft sollten Sie daher die branchen- und unternehmensspezifischen Bedürfnisse kennen. Ein Beispiel: Während eine Rechtsanwaltskanzlei klare Vorgaben und Strukturen braucht, ist in einer Kreativagentur gerade die Handlungsfreiheit wichtig für die Produktivität.
2. Teamdynamik: Kein Team gleicht dem anderen – diesen Satz sollten Sie sich merken. Jedes Team reagiert anders auf Führungsverhalten. Wie organisiert sich das Team, wenn Sie die Zügel lockern? Übernimmt jemand die Koordination, oder bilden sich Grüppchen? Handelt es sich um ein eingespieltes Team, oder arbeiten die Beschäftigten erst seit Kurzem zusammen?
3. Persönlichkeit des Mitarbeitenden: Berufseinstieg oder langjährige Erfahrung? Eher eigenständig oder ausgeprägter Teamplayer? Menschen sind verschieden – und werden unterschiedlich motiviert. Wissen Sie, was die einzelnen Mitarbeitenden antreibt? Entstehen die besten Ergebnisse, wenn Sie eine klare Richtung vorgeben – oder blüht die Person auf, wenn sie ausreichend Freiraum hat?
4. Unternehmenssituation: Nicht alle Tage im Unternehmen sind gleich. Manchmal lohnt es sich, ausführlich zu diskutieren und eine gemeinsame Lösung zu finden. In anderen Situationen, etwa in Krisen, müssen Führungskräfte schnell und klar entscheiden – auch ohne lange Abstimmung mit dem Team.
5. Persönlichkeit der Führungskraft: Als Führungskraft können Sie nur schwer aus Ihrer eigenen Haut heraus. Zum einen braucht es Erfahrung und Menschenkenntnis, um zu erkennen, welcher Führungsstil in welcher Situation passt. Zum anderen ist es anspruchsvoll, verschiedene Stile umzusetzen und zu kombinieren – womöglich in kurzem Wechsel.

Wie wirkt sich der Führungsstil auf die Mitarbeiterstimmung aus?

Erfahrene Personalverantwortliche wissen: Das Führungsverhalten hat großen Einfluss auf die Teamstimmung. Unzufriedenheit mit dem Führungsstil kann Mitarbeitende demotivieren und die Produktivität senken – im schlimmsten Fall droht der lautlose Rückzug, wie er im Beitrag zur inneren Kündigung beschrieben wird. Umgekehrt erhöht ein passender Führungsstil die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende ihr Potenzial entfalten.

Führungskräfte haben somit ein großes Interesse daran zu erfahren, wie ihr Führungsstil bei den Mitarbeitenden ankommt. Eine Möglichkeit, an dieses Wissen zu gelangen, sind regelmäßige Personalgespräche – warum diese ohnehin ein häufig unterschätztes Führungsinstrument sind, lesen Sie in einem eigenen Beitrag. Das Problem dabei: Viele Mitarbeitende würden in einem persönlichen Gespräch keine offene Kritik am Führungsstil der oder des Vorgesetzten äußern.

Wie kommt mein Führungsstil an? Mit einem anonymen Feedback-Kanal die Stimmung im Blick behalten

Ist es also unmöglich zu erfahren, wie Ihr Team über Ihre Führung denkt? Nein – die Lösung ist ein anonymer Feedback-Kanal. Weil Mitarbeitende ihre Rückmeldung geben können, ohne persönliche Konsequenzen befürchten zu müssen, fällt ehrliche Kritik deutlich leichter. Genau hier setzen digitale Tools für regelmäßige Stimmungsmessung an, etwa die Software von Kiwimo: Einzelne Teams oder das gesamte Unternehmen werden regelmäßig zur Teilnahme an einem schnell auszufüllenden Fragebogen eingeladen – anonym für die Mitarbeitenden und DSGVO-konform.

Der Vorteil: Das Tool wertet die anonymen Umfragen automatisch aus und liefert eine detaillierte Analyse. Über Dashboards für Führungskräfte werden mögliche Handlungsfelder schnell sichtbar, sodass Sie Ihr eigenes Führungsverhalten gezielt anpassen können. Wie solche Befragungen darüber hinaus die Leistungsbereitschaft im Team stärken, zeigt der Beitrag Durch Mitarbeiterbefragung die Motivation der Belegschaft steigern.

Den einen richtigen Führungsstil gibt es nicht. Die klassischen Stile nach Kurt Lewin – autoritär, kooperativ und laissez-faire – sind theoretische Extremtypen, an denen Sie sich orientieren können. In der Praxis kommt es auf situatives Führen an: Unternehmenskultur, Teamdynamik, die Persönlichkeit der Mitarbeitenden, die aktuelle Unternehmenssituation und Ihre eigene Persönlichkeit bestimmen, welches Verhalten gerade passt. Und weil Führung immer auf die Stimmung wirkt, lohnt es sich, diese Wirkung regelmäßig und anonym zu erfassen – zum Beispiel mit einem digitalen Feedback-Kanal wie Kiwimo. So führen Sie nicht nach Bauchgefühl, sondern auf Grundlage ehrlicher Rückmeldungen.